El mundo fiscal
El TEAC anula las providencias de apremio de Hacienda sobre las solicitudes de aplazamiento anteriores al 10 de julio de 2021.
Una solicitud de aplazamiento, fraccionamiento o compensación en período voluntario sigue impidiendo el inicio del período ejecutivo durante la tramitación de este tipo de expedientes anterior al 10 de julio de 2021, según reconoce el Tribunal Económico-Administrativo Central (TEAC), en resolución de 17 de febrero de 2022, que supone un cambio de doctrina, que conlleva la anulación de las resoluciones emitidas. (eleconomista.es )
Ley Antifraude – Medidas de prevención y lucha contra el fraude fiscal
La Ley 11/2021, coloquialmente conocida como Ley Antifraude, entró en vigor el pasado 11 de julio. Una de las medidas antifraude más destacada, afecta al software de contabilidad, facturación y gestión. Y tiene por objetivo cercar el llamado» software de doble uso«, que es el que permite llevar una contabilidad paralela a la oficial. Entre las principales novedades de la Ley Antifraude destaca que:
1.- Los programas de facturación y contabilidad deberán de impedir la modificación y destrucción de los registros. El objetivo es evitar que se oculte la facturación. Además deberán estar certificados, según condiciones pendientes de publicar.
2.- Se limitan los pagos en efectivo a 1.000 euros. Anteriormente, el límite estaba en 2.500 euros.
3.- Las personas que actúen en nombre y por cuenta del importador serán responsables subsidiarios del pago del IVA.
También se realiza una reforma de de la Ley General Tributaria. Entre otros aspectos, afecta a sanciones, recargos, intereses de demora y software antifraude. Se introducen reformas en leyes de diferentes impuestos, en especial en materia de valoración de operaciones.
Hacienda mantiene que los afectados por ERTE tributarán en el IRPF en función de sus ingresos (Cinco días- El País)
El mundo laboral
El Tribunal Supremo fija que las empresas no pueden despedir disciplinariamente a los trabajadores sin abrir trámite de «audiencia previa«
Todas las empresas se encontraban amparadas por un criterio jurisprudencial que, las liberaba de la exigencia de «preavisar» en caso de despido disciplinario.
El art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) de 1982 (vigente en España desde 1986) exige la audiencia previa al despido disciplinario.
El Convenio de la OIT exige esa audiencia previa al despido “a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador”.
De esta forma, el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de las infracciones formuladas contra él, antes de decidir la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario.
Deberá notificar por escrito del inicio del trámite de audiencia previa al despido, indicando los motivos por los que se llevará a cabo y dando un tiempo prudencial, este plazo no está especificado en ninguna norma, para que el trabajador alegue en su defensa lo que estime procedente.
Una vez recibidas por la empresa las alegaciones del trabajador, procederá, o no al despido anunciado.
La Inspección de Trabajo puede multar con hasta 7.500 euros a las casas que tengan empleadas de hogar sin un contrato escrito
La LISOS establece como “infracción grave” no formalizar el contrato de trabajo cuando lo ha solicitado el trabajador o así lo exige la ley.
Las empleadas del hogar realizan un trabajo esencial para la sociedad. Sin embargo, su actividad laboral, que se desarrolla en un domicilio, hace diariamente que sus derechos laborales se vean vulnerados.
Muchos empleadores desconocen, e incluso las propias empleadas, que en este tipo de relación laboral se exige un contrato de trabajo por escrito, y, si no es así, “se presumirá indefinido y a jornada completa, salvo que pueda acreditarse lo contrario”.
Asimismo, y más importante, es un derecho recogido en el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores. En este, se establece que “cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral”. Además, incluso si no se solicita, será obligatorio hacerlo por escrito “cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo y los contratos para la realización de una obra o servicio determinado”.
Las empleadas del hogar tienen derecho a ser informadas sobre las condiciones de su contrato de trabajo y sus derechos y deberes laborales, así como de posibles retribuciones en especie, la distribución de su jornada, los tiempos de presencia y su duración y el régimen de las pernoctas en el domicilio donde se prestan servicios, si se pactan en el contrato.
Si el empleador incumple esto, y se denuncia, la Inspección de Trabajo podría imponer una multa, según se regula en la Ley LISOS en su artículo 40, de entre 751 y 7.500 euros, dependiendo de la gravedad.
Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
Planes de igualdad
¿Está su empresa obligada a tener un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo?
Todas las empresas están obligadas a implementar medidas para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo y si la plantilla es superior a 50 trabajadores deberá contar, además con un plan de igualdad donde se incluirá el protocolo de prevención de acoso sexual.
Según el artículo 2, del Real Decreto 901/2020 establecen que “Todas las empresas comprendidas en el artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, de acuerdo con lo establecido en el artículo 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo”.
Es decir, todas las empresas estarán obligadas a adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres.
Igualmente, deberá promover condiciones de trabajo que eviten y prevengan el acoso sexual y por razón de sexo.
Y además, si la plantillas es igual o superior a 50 personas, según el artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, deberá contar el plan de igualdad que a partir del mes del 7 de marzo de 2022 deberá registrarse.
Si la plantilla es inferior a 50 personas se exige disponer de un documento con medidas preventivas, formación e información sobre estas medidas y un canal de denuncias.
¿En qué consiste el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo?
El protocolo de acoso sexual y por razón de sexo es un documento obligatorio para todas las empresas, según la Ley de Igualdad 3/2007 y RD 901/2020.
Esta última norma hace extensiva la obligación para todo tipo de empresas independientemente de su tamaño, obligando a que dispongan como mínimo de unas medidas para su prevención.
En el documento que elabore la empresa deberá establecerse el procedimiento de actuación en caso de acoso sexual, por razón de sexo, identidad y orientación sexual.
Además, se definirá el código de buenas prácticas, campañas de información que se realicen y acciones formativas para prevenir el acoso en la empresa.
Pero no solo vale con tener este documento, sino que además la Inspección va a revisar que se haya implantado convenientemente e informado a toda la plantilla.
La difusión no debe limitarse a la firma de un recibí por parte de la plantilla, es recomendable explicar dicho plan en una acción formativa de sensibilización.
Igualmente, deberá incluirse información sobre los canales adecuados para formalizar una denuncia, que garanticen su confidencialidad y el plazo para resolver estas reclamaciones.
¿Qué contenido debe incluir su Protocolo de Prevención del acoso sexual y por razón de sexo? ¿Existe un modelo oficial?
Hay que revisar el convenio colectivo, porque es posible que el contenido mínimo del protocolo de prevención del acoso sexual esté regulado en él.
Actualmente no existe un modelo de protocolo de prevención del acoso oficial por lo quese deberá elaborar uno propio según el convenio y las características específicas de cada empresa.
¿Qué contenido debe incluir el protocolo de prevención del acoso? :
- Una declaración de principios frente al acoso en la organización.
- Un listado de buenas prácticas para la plantilla. Dejando constancia de las conductas no permitidas y aquellas que servirán para fomentar la igualdad en la empresa.
- Información sobre qué es el acoso y los diferentes términos relacionados.
- Cuál es el procedimiento para denunciar en la empresa en caso de acoso. Y cómo será el tratamiento posterior para dar respuesta a una denuncia.
- Cuáles serían las sanciones de tipo laboral ante este tipo de conductas y las sanciones que prevea el convenio colectivo.
¿Qué tipo de conductas pueden ser sancionables por acoso sexual o por razón de sexo?
Las infracciones laborales por conductas de acoso y violencia en el trabajo se producen ante el incumplimiento de los derechos que recoge el artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores que garantiza el “respeto de su intimidad y a la consideración debida de su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo”.
Además la Ley Orgánica 3/2007 prohibe cualquier trato desfavorable relacionado con el embarazo, la maternidad, paternidad o cuidados familiares.
La empresa, en su deber de proteger a los trabajadores frente a estas situaciones (artículo 48 de la LO 3/2007), también podrá ser sancionada por incumplir sus obligaciones preventivas si no dispone de medidas específicas para prevenir el acoso.
¿Qué consecuencias puede tener para una empresa una infracción por acoso sexual o por razón de sexo?
El acoso sexual y las situaciones discriminatorias por razón de sexo están prohibidas expresamente por el Estatuto de Trabajadores y la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.
El artículo 8 de la LISOS establece el acoso sexual y por razones de sexo como una infracción muy grave, con multas para la empresa entre 6.251 y 187.515 euros, en función de la gravedad de los hechos.
El sujeto responsable ante este tipo de infracciones laborales sería la empresa, tanto por acción, como por omisión, si a pesar de conocer los hechos, no ha tomado las medidas suficientes.
Además, en caso de acoso sexual podría constituir un delito con penas de prisión o multa, de acuerdo al Código Penal.
La víctima de acoso podría solicitar la resolución de su contrato por causa justa en estas situaciones. Y cualquier represalia contra esta sería sancionable también.
El cese de un temporal en sustitución por Covid es nulo.
La resolución de un contrato temporal a un trabajador de baja por incapacidad temporal derivada de covid-19 supone despido nulo.
El Tribunal Superior de Justicia del país Vasco así ha resuelto en fecha 19 de octubre de 2021.
La resolución señala que «si dejásemos al margen los criterios de protección de la persona, y solamente diésemos preferencia a los económicos e industriales, el derecho laboral perdería uno de sus elementos esenciales, que es el de, precisamente, la humanización de las relaciones laborales».
La cuestión que aborda esta sentencia es la de responder a si el contagio por la pandemia puede ser un elemento de segregación o estigmatización por causa de enfermedad. Al serlo, la Sala considera que incide en una discriminación por causa de enfermedad, de la cual deriva la nulidad del despido
La diferencia de una epidemia global y una enfermedad o afección es que ésta no es contagiosa, mientras que aquella es fácilmente transmisible. De aquí que vistos los datos que se han significado anteriormente, y según la realidad que se está viviendo, se pueda partir de que la situación del presunto infectado por Covid-19 pueda ser considerado como una situación de posible rechazo, exclusión o marginación, que estigmatice o connote subjetivamente a la persona.
Se quebranta el artículo 14 de la Constitución Española (CE) e indirectamente el derecho a la salud, y de ello va a derivar la declaración de nulidad del despido.
Explica el magistrado en sus razonamientos que la polémica generada por los artículos 22 y 23 del RDL 8/20, en relación al 2 del RDL 9/20, es por la calificación del despido que se causaliza por el Covid-19, en su vertiente económica. Una intento de protección del tejido industrial ha vinculado la enfermedad Covid-19 con un mantenimiento del empleo. Pero, concluye, que este tratamiento prescinde de un elemento esencial del derecho laboral, como es el de que este se refiere a sujetos y personas.
El aumento de años para calcular la pensión ‘dinamita’ el Pacto de Toledo (eleconomista.es )